Remuneração estratégica para atração e retenção de profissionais de TI

Entenda como consultar os dados de uma pesquisa salarial para fortalecer a sua área de remuneração estratégica no setor de tecnologia.

Bruna
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Devido a atuação de mais de 12.000 empresas, Santa Catarina ocupa, em 2021, o 4º maior polo de tecnologia do Brasil em faturamento. No ano passado, foram mais de 2.400 empregos gerados, o que despertou ainda mais atenção sobre a área de remuneração estratégica para TI. 

Com crescimento exponencial na geração de negócios e de empregos, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), 624 novas empresas de tecnologia foram criadas no estado até junho de 2021. Neste mês a média salarial inicial das novas vagas era de R $2.775,00, com um saldo de mais de 5.000 empregos gerados no setor.

Mas, apesar dos excelentes números, ainda faltam talentos para preencher a alta demanda do setor. Para se ter ideia, de acordo com o Mapeamento de vagas para tecnologia em SC, realizado pela Associação Catarinense de Tecnologia (ACATE) em maio deste ano, estima-se um total de 6.687 vagas para profissionais com perfil tecnológico até 2023. Sendo que, mais da metade será para o cargo de DEVs, totalizando 3.745 vagas.

Salário é um desafio em remuneração estratégica para TI, mas não é só isso…

A falta de mão de obra qualificada é uma das principais dores que afetam os negócios do setor no estado, mas, não é só isso. Conforme pesquisa da ACATE, a principal atração para se especializar na área de tecnologia são os salários, depois o desejo de possuir vínculo empregatício por meio de CLT.

Portanto, a remuneração estratégica para o setor de TI é uma importante aliada na atração e retenção desses profissionais, bem como o incentivo ao aprimoramento e desenvolvimento contínuo das habilidades comportamentais e técnicas desses futuros colaboradores.

Sobretudo, a evasão é outro desafio na formação de profissionais no setor. Mais da metade dos estudantes que participaram da pesquisa da ACATE alegaram a não identificação com os cursos e a qualidade do ensino remoto como causas para abandonar a capacitação.

A partir dessas informações, profissionais de RH das empresas de tecnologia no estado de Santa Catarina, podem e devem se preparar para os desafios de 2022. Além do plano de cargos e salários, percebe-se a importância de prever políticas de remuneração variável, de home-office, benefícios flexíveis, entre outros atrativos a partir de análises relevantes do setor.

Inclusive, o número de empresas de olho na área de remuneração estratégica só aumenta. Em 2014, quando ocorreu 1ª edição da Pesquisa Salarial Nacional para o setor de TI, realizada pela Plooral Salary (antiga SinSalarial), houve a participação de 40 empresas. Já em 2021, a 8ª Pesquisa Salarial Nacional de TI contou com mais de 200 empresas parceiras

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Bate-papo sobre resultados da 8ª Pesquisa Salarial Nacional de TI destaca aspectos que compõem uma remuneração estratégica

Os números não param de crescer! Esse ano, a pesquisa salarial coletou 36.224 informações salariais a nível nacional, totalizando 255 cargos pesquisados provenientes de 218 matrizes e filiais distribuídas em 13 estados e 38 cidades.

Desses participantes, 52% são novas empresas, ou seja, que nunca haviam participado antes, mas que sentiram a necessidade de obter dados fidedignos sobre a realidade de remuneração no setor de tecnologia. 

Para apresentar os resultados da pesquisa salarial de 2021, a Plooral Salary realizou um webinar no dia 11 de novembro, o qual contou com a participação de Carolina Farah, HR Consulting and Services da Plooral Salary, Jorge Mallet, CHRO da GeekHunter – especialistas em contratar programadores, e Cristiane Iata, Head de Talentos da ACATE.

Na ocasião, a partir dos dados da pesquisa salarial e do mapeamento de vagas realizado pela ACATE, os convidados trouxeram insights para o posicionamento do RH das empresas em diversos aspectos, especialmente sobre atração, retenção e satisfação de talentos na área de TI.

Ao cruzar esses dados com a expertise desses profissionais, é possível chegar a uma conclusão: só existe uma forma de tomar decisões mais estratégicas na área de remuneração, que é a análise baseada em dados confiáveis. A pesquisa salarial, por sua vez, se torna uma ferramenta imprescindível para obter tais informações.

Apesar das referências de mercado distribuídas na internet, elas não validam uma estratégia. Além das fontes não serem, em sua maioria, confiáveis, esses comparativos não traduzem a realidade da empresa. 

Para Carolina Farah, uma pergunta crucial é: com quem quero me comparar? Segundo a HR Consulting and Services da Plooral Salary é importante entender o posicionamento das empresas no mercado em relação a área de remuneração, mas deve haver um equilíbrio interno, isto é, como eu trato esses cargos dentro da minha empresa e qual é a média do mercado.

Só é possível ter uma boa análise se sabemos de onde vem esses dados, pois se olharmos a internet e a pretensão salarial de candidatos, não conseguimos saber se está coerente com a empresa, se ela está crescendo ou reduzindo custos, reforça Carolina. “A informação só é válida quando compreendo o momento atual da empresa e para onde quero levá-la”, completa. 

Antes de pensar em qual será o salário, o CHRO da GeekHunter aconselha que é preciso pensar no seu negócio. “Estratégia acelerada ou conservadora? Aí sim você consegue tomar suas decisões”, explica Jorge. 

Para Cristiane Iata, Head de Talentos da ACATE, não se deve olhar puramente os dados e pagar o que o mercado está dizendo sem entender o cenário – se é nacional, regional, por porte da empresa, se vai pagar acima ou abaixo. 

“50% dos casos querem pagar menos, mas aumentam a quantidade de vagas”, exemplifica Cristiane. 

Fazer esse quebra-cabeça, encaixar estratégia e orçamento com mercado e pessoas em uma política de remuneração estratégica é um dos desafios encarados por RHs de empresas de qualquer setor, não somente para TI. 

Diretorias tendem a querer saber quanto outras empresas estão pagando em determinados cargos, mas não é assim que devemos pensar na estratégia de remuneração, nem com base no que o candidato espera e nem comparado a outras empresas, destaca Carolina durante o bate-papo. “Por isso é muito importante saber se posicionar dada a estratégia do seu negócio e como quer se portar”, complementa Mallet.

Durante a realização das pesquisas salariais previstas para 2021, a HR Consulting and Services da Plooral Salary observou o interesse das empresas de varejo e saúde querendo obter os dados do setor de tecnologia para fazer comparativos com os salários desses profissionais em seus setores.

“A estratégia é usar as bases do setor de saúde, varejo e de tecnologia, para cruzar os dados e fazer um recorte”, explica Carolina. Com isso, percebe-se que a demanda por profissionais de perfil tecnológico não é exclusiva ao setor de TI, outras áreas também possuem essa necessidade.

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>> Remuneração em Tecnologia: 6 tendências para prestar atenção

Portanto, uma pesquisa salarial que não seja exclusiva ao setor de atuação da empresa, também pode ser útil para complementar a estratégia do plano de cargos e salários. Afinal, a competitividade nesse setor é alta e é importante encontrar formas de atrair, mas também de manter o colaborador na empresa.

Sabe-se que a área de remuneração é o meio que envolve outras áreas relacionadas, como atração e retenção. Por isso, olhar o mercado, os cargos e suas nomenclaturas, têm de ser analisados internamente de acordo com a realidade da empresa. 

“Vou para o mercado, tenho os dados confiáveis, faço o cruzamento – aí vou entender como estou em relação ao salário e se farei um complemento com remuneração variável ou benefício para entender se estou pagando mais ou menos”, explica Carolina sobre a coerência na hora de usar uma pesquisa salarial para montar uma estrutura de remuneração adequada. 

Carolina ainda alerta sobre não mudar toda a estrutura salarial somente em relação a preferência das pessoas que estão se candidatando a determinada vaga. Para ela, tal processo deve ser feito de forma sustentável, de dentro para fora. 

“De nada adianta o valor se eu não ofereço todo um conjunto atrativo, pois não dá mais para analisar o salário de forma isolada, cada um entra e sai da empresa por um motivo”, diz a Head de Talentos da ACATE.

Nesse contexto, Jorge conta que é comum o benefício da remuneração variável mensal para times de tecnologia, e já observou alguns exemplos de remuneração de médio e curto prazo, com bônus anuais ou atrelados a uma meta, conforme objetivos e resultados esperados pela empresa naquele período. 

“Se você é startup, estudar a possibilidade de reter os principais talentos a partir de uma proposta de sociedade com a empresa, pode ser um bom atrativo. Ou seja, ao invés de posicionar pessoas a partir do salário, você posiciona a empresa em um salário de sucesso – quando a empresa fizer uma venda, a pessoa terá um percentual da empresa para ela, por exemplo”, finaliza Mallet. 

Esses foram os principais pontos destacados durante o webinar, o qual você pode assistir ou rever clicando abaixo. 

Tá sabendo da novidade? SinSalarial agora é Plooral Salary

Há mais de uma década a SinSalarial – que agora se chama Plooral Salary – realiza pesquisas salariais que apoiam empresas na estruturação da sua área de remuneração, com apoio de parceiros de associações. Atualmente a Plooral Salary conta com mais de 800 clientes e mais de 200 mil salários informados em sua base de dados.

A pesquisa salarial da Plooral Salary é uma ferramenta inteligente de remuneração e benefícios para tomada de decisões estratégicas no RH, a qual fornece dados fiéis e tratados estatisticamente, trazendo visão de mercado para argumentação e aprovação de planos orçamentários para a área de Gestão de Pessoas.

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